Εργαζόμενοι – Κάθε πότε «πρέπει» να αλλάζουμε δουλειά – Ο «χρυσός» κανόνας των 12 μηνών

Ένας από τους άγραφους κανόνες για να πάρεις μια νέα δουλειά είναι να τη διατηρήσεις για τουλάχιστον ένα χρόνο – ακόμα κι αν τη… μισείς.

Το ίδιο σκεπτικό ισχύει ακόμα και αν το περιβάλλον είναι σκληρό – πρέπει να δείξετε επαγγελματική δέσμευση και σταθερότητα πριν προχωρήσετε. Καθώς όμως η απασχόληση και ο χώρος εργασίας συνεχίζουν να υφίστανται συντριπτικές αλλαγές εν μέσω της πανδημίας, ισχύει αυτός ο κανόνας; Ίσως, λένε οι ειδικοί.

Όπως αναφέρεται σε δημοσίευμα του BBC, οι διαχρονικοί παράγοντες που στηρίζουν τον «κανόνα» του ενός έτους εξακολουθούν να ισχύουν: Από την πλευρά του εργοδότη, ένας εργαζόμενος που μένει τουλάχιστον ένα χρόνο στη θέση του, αποτελεί καλύτερη επένδυση από κάποιον που δεν το κάνει και η αφοσίωσή του θεωρείται επίσης θετική.

Από την πλευρά των εργαζομένων, η παραμονή για 12 μήνες στην ίδια δουλειά σημαίνει χρόνο για να αποκτήσετε δεξιότητες και ικανότητες, που δεν είναι δυνατό να αποκτήσετε μέσα σε ένα επαγγελματικό τρίμηνο.

Ωστόσο, ο μεταβαλλόμενος τρόπος με τον οποίο χτίζουμε την καριέρα μας, σε συνδυασμό με τον άνευ προηγουμένου αντίκτυπο της πανδημίας, έχουν φέρει μεγαλύτερη ευελιξία. Ενώ οι εργοδότες μπορεί κάλλιστα να προτιμούν ένα πιο παραδοσιακό βιογραφικό, οι ειδικοί προτείνουν ότι μια σύντομη θητεία ή δύο σε προηγούμενες δουλειές δεν θα πρέπει απαραίτητα να αποθαρρύνει τις συμφωνίες, εφόσον βέβαια μπορείτε να δώσετε μια καλή εξήγηση για τη… «μετακόμιση».

Απόδειξη σταθερότητας

Ο κανόνας του ενός έτους βασίζεται στην πρακτικότητα: το να ξεκινήσετε μια δουλειά είναι μια τεράστια προσαρμογή και χρειάζεται χρόνος για να την συνηθίσετε πλήρως.

«Μετά από ένα χρόνο, οι εργαζόμενοι συνήθως αισθάνονται ότι έχουν πετύχει το βήμα τους και καταλαβαίνουν ποιος είναι ποιος στην ομάδα και το τμήμα τους», λέει η Alison Sullivan, ανώτερη διευθύντρια εταιρικής επικοινωνίας στην Glassdoor: «Δώδεκα μήνες δίνουν στους ανθρώπους χρόνο για να έχουν αντίκτυπο σε μια εταιρεία, να μάθουν νέες δεξιότητες και να δείξουν πως έχουν μεγαλώσει. Όταν ψάχνετε για τον επόμενο ρόλο σας, αυτό που κάνατε μέσα στη χρονιά μπορεί να σας βοηθήσει να εξηγήσετε γιατί είστε το κατάλληλο άτομο για μια δουλειά και να σας οπλίσει με παραδείγματα από τον πραγματικό κόσμο».

Η επίδειξη της επαγγελματικής σας ανάπτυξης είναι πολύ πιο δύσκολη, εάν έχετε μείνει σε ένα ρόλο μόνο για μερικούς μήνες, όπως και μια σύντομη περίοδος σε μια εταιρεία μπορεί επίσης να εγείρει άβολα ερωτήματα σχετικά με τον χαρακτήρα και τον επαγγελματισμό σας.

«Οι άνθρωποι που μετακινούνται γρήγορα σε θέσεις εργασίας είχαν, στο παρελθόν, συσχετιστεί με έλλειψη δέσμευσης ή ανθεκτικότητας και ανικανότητα να αναπτυχθούν και να τα καταφέρουν μπροστά στις αντιξοότητες ή, ακόμη, και με την ετοιμότητα να εγκαταλείψουν την ομάδα τους», λέει ο Michael Smets, καθηγητής Διοίκησης στο Said Business School του Πανεπιστημίου της Οξφόρδης.

Η Sullivan πιστεύει ότι ενώ μία ή δύο σύντομες εργασιακές εμπειρίες σε ένα βιογραφικό μπορούν να εξηγηθούν, οι εργοδότες «θα μπορούσαν να ερμηνεύσουν μια σειρά σύντομων θέσεων εργασίας ως ένδειξη ότι ο υποψήφιος μπορεί να αποφεύγει τις προκλήσεις ή να μην είναι αξιόπιστος».

Οι εταιρείες επίσης δεν θέλουν να επενδύσουν χρόνο και χρήμα για την πρόσληψη και την ενσωμάτωση προσωπικού, μόνο για να τους δουν να αποχωρούν αμέσως μετά – πράγμα που σημαίνει ότι κλίνουν προς προσλήψεις, που έχουν σταθερές σχέσεις εργασίας με προηγούμενες εταιρείες.

«Αν αισθάνεστε αβέβαιοι για τη δουλειά σας, προσπαθήστε να την κρατήσετε για τουλάχιστον ένα χρόνο. Οτιδήποτε λιγότερο από ένα χρόνο θα μπορούσε να είναι μια κόκκινη σημαία για ένα διευθυντή προσλήψεων», επισημαίνει η Sullivan.

Μια νέα πραγματικότητα;

Ωστόσο, ενώ ο κανόνας του ενός έτους παραμένει ο βέλτιστος, υπάρχουν ορισμένες ενδείξεις ότι δεν θεωρείται τόσο απαράβατος όσο στο παρελθόν. Στην πραγματικότητα, οι απαιτήσεις φαίνονταν να χαλαρώνουν κάπως, ακόμη και πριν από την πανδημία, καθώς οι τάσεις απασχόλησης μεταξύ των εργαζομένων άλλαξαν.

«Οι baby bloomers (σ.σ. η γενιά όσων γεννήθηκαν από το 1946 έως το 1964, κατά τη διάρκεια του ‘baby boom’ μετά τον Β’ Παγκόσμιο Πόλεμο) και οι προηγούμενες γενιές, συνήθως, περνούσαν μεγάλο μέρος της σταδιοδρομίας τους σε έναν οργανισμό», εξηγεί ο Jamie Ladge, αναπληρωτής καθηγητής διαχείρισης και οργανωτικής ανάπτυξης στο Northeastern University της Βοστώνης.

«Οι σημερινές γενιές έχουν εξελιχθεί», προσθέτει. Αν και δεν υπάρχουν σαφή στοιχεία, που να υποστηρίζουν την ιδέα ότι οι νεότεροι εργαζόμενοι δουλεύουν περισσότερο από τις προηγούμενες γενιές, οι πιο πολλοί σήμερα περιμένουν να αλλάξουν δουλειά πολλές φορές κατά τη διάρκεια της καριέρας τους, κάτι που θεωρούν ως τρόπο ανέλιξης, απόκτησης νέων δεξιοτήτων ή εξασφάλισης καλύτερου «πακέτου».

Το Job-hopping (σ.σ. συχνή εναλλαγή εργασιών) είναι επίσης πιο συνηθισμένο σε ορισμένους κλάδους, όπως στην τεχνολογία.

«Η εναλλαγή θέσεων εργασίας έχει γίνει μια επιλογή, και μια επιλογή που συχνά λέει περισσότερα για τον εργοδότη παρά για τον εργαζόμενο», λέει ο Smets. Οι εργαζόμενοι αναζητούν ολοένα και περισσότερο χώρους εργασίας, που δίνουν προτεραιότητα στην ευημερία και τη δέσμευση, αντί να μένουν σε έναν «κακό» εργοδότη.

Η μετατόπιση αυτή επιταχύνθηκε σημαντικά από την πανδημία, εν μέσω αυξημένων ευαισθησιών σχετικά με την εξάντληση και τις ανθυγιεινές εργασιακές πρακτικές. Και σε αυτό το περιβάλλον, ήρθε η λεγόμενη «Μεγάλη Παραίτηση», αφήνοντας ορισμένους εργοδότες να αγωνίζονται για να καλύψουν θέσεις.

Αυτή τη στιγμή, «υπάρχει μικρότερο στίγμα που συνδέεται με την αναζήτηση εργασίας ή τη σύντομη θητεία, σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια», λέει η Sullivan. «Η πανδημία είναι ένας μεγάλος παράγοντας, που έκανε πολλούς ανθρώπους να μείνουν χωρίς δουλειά, να απολυθούν ή να παραιτηθούν για πολλούς λόγους – από τη φροντίδα των παιδιών, μέχρι την υγεία τους και την ασφάλεια. Ειδικά στην τρέχουσα περιορισμένη αγορά εργασίας, οι διευθυντές προσλήψεων κατανοούν περισσότερο τα κενά απασχόλησης ή τις συνολικές σύντομες αλλαγές θέσεων».

Ο Σμετς πιστεύει ότι ενώ παραμένει ένα μέρος του «στιγματισμού» της εγκατάλειψης μιας δουλειάς εντός ενός έτους, οι παραδοσιακές ιδέες για την ιδανική διάρκεια εργασιακής θητείας τίθενται υπό αμφισβήτηση, εν μέσω μιας «αξιοσημείωτης αλλαγής εξουσίας μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων». Ωστόσο, προσθέτει ότι ένας νέος εργοδότης θα θέλει μια εξήγηση για μια ύποπτα σύντομη θητεία στο βιογραφικό σας:

«Ένα κρίσιμο μέρος της αφήγησης του εργαζόμενου είναι να γίνει πιστευτός ως προς τους λόγους για τους οποίους η νέα δουλειά είναι ένας προορισμός επιλογής και όχι μια οδός διαφυγής», υπογραμμίζει.

Ο καλύτερος τρόπος για να εξηγήσετε προηγούμενες αποχωρήσεις

Όλα αυτά σημαίνουν ότι, ενώ μια πρόωρη αποχώρηση από μια εταιρεία δεν θα πρέπει να σας αποκλείει από τη διεκδίκηση ως υποψήφιου για άλλες θέσεις εργασίας, η σωστή εξήγηση της κίνησής σας είναι ζωτικής σημασίας, για να κερδίσετε τους διευθυντές προσλήψεων, που θα εξακολουθούν να ευνοούν τους αιτούντες που έχουν επιδείξει σταθερότητα.

«Οι διευθυντές προσλήψεων θέλουν να ξέρουν γιατί θέλετε να είστε εκεί, απλώς για να πάρουν κάποια διαβεβαίωση ότι θα μείνετε», λέει ο Smets. Μπορεί επίσης να θέλουν να μάθουν πώς αφήσατε τα πράγματα στον παλιό σας εργοδότη: «

«Εξηγήστε πώς αποφασίσατε να φύγετε από την προηγούμενη δουλειά σας, αλλά παρόλα αυτά οργανώσατε μια «ισχυρή» παράδοση των καθηκόντων σας και συμφωνήσατε μια ημερομηνία αποχώρησης, που δεν θα άφηνε την ομάδα σας σε εκκρεμότητα – ακόμα κι αν είναι μετά από μόλις ένα μήνα. Εάν μπορείτε να το κάνετε αυτό, τότε θα επιδείξετε αξιοπιστία και αφοσίωση, ακόμα και όταν μετακινείστε γρήγορα στις θέσεις εργασίας».

Εάν η δουλειά που αφήσατε ήταν πολύ διαφορετική από αυτή που διαφημιζόταν, είναι εντάξει να το εξηγήσετε, λέει ο καθηγητής Ladge. «Συχνά, οι εταιρείες και οι διευθυντές προσλήψεων δεν αφιερώνουν χρόνο για να δώσουν μια ρεαλιστική περιγραφή της θέσης εργασίας ή μπορεί να μην κάνουν τη δουλειά αυτή οι ίδιοι, ώστε να τη γνωρίζουν αρκετά καλά για να μπορούν να τη ‘μεταφράσουν’ στον εργαζόμενο», εξηγεί ο Ladge και προσθέτει: «Έτσι, ο υπάλληλος έρχεται σε μία θέση και πιστεύει ότι η δουλειά του είναι ένα συγκεκριμένο πράγμα, αλλά καταλήγει ότι είναι κάτι εντελώς διαφορετικό».

Η Sullivan πιστεύει επίσης ότι, σε γενικές γραμμές, όταν εξηγείτε μια γρήγορη αποχώρηση από προηγούμενη δουλειά, το «κλειδί είναι να είστε εκ των προτέρων σε θέση να παρέχετε με ακρίβεια το πλαίσιο». Προτείνει, όμως, να εστιάσετε σε θετικά ζητήματα, που συνδέονται με το νέο σας ρόλο, αντί να κάνετε μια βαθιά βουτιά στο τι πήγε στραβά στον προηγούμενο.

«Αν ένας πιθανός εργοδότης ρωτά για προηγούμενες εμπειρίες, που γνωρίζετε ότι δεν ήταν ιδανικές, είναι καλύτερα να διατηρήσετε τη συζήτηση σε διπλωματικό επίπεδο και να εστιάσετε αντ’ αυτού στο γιατί είστε ενθουσιασμένοι για αυτό τον πιθανό νέο σας ρόλο ή την εταιρεία», επισημαίνει εξηγώντας πως «αυτό που φέρνεις σε μια δουλειά και γιατί σε ενθουσιάζει είναι που έχει σημασία και που σημαίνει περισσότερα για ένα διευθυντή προσλήψεων, παρά αυτό που έχεις αφήσει πίσω σου».

Το να πείσεις ένα δυνητικό εργοδότη ότι είσαι η σωστή πρόσληψη, παρά τον πιθανά μεγαλύτερο φόρτο εργασίας, μπορεί τελικά να τον κάνει να πιστέψει ότι οι δεξιότητες που θα αποκτήσεις αντισταθμίζουν τους κινδύνους σχετικά με το αν θα μείνεις: «Οι εργοδότες θέλουν κάποιον στον οποίο μπορούν να επενδύσουν και οι εργαζόμενοι, ως ανταπόδοση, να μπορούν να παραμείνουν και να αναπτυχθούν εντός της εταιρείας και στο πλαίσιο του νέου τους ρόλου».